不少家庭曾经历过这样的“育儿困境”：为寻得一位合适的育儿师，要翻阅无数份信息寥寥的简历，进行许多场面试。即便最终以高薪聘用了育儿师，宝爸宝妈还会持续担忧他们“飞单”与流动。在双职工家庭占比极高的上海，这一难题较为普遍。
另一方面，许多家政从业者的职业轨迹是：受相对高薪的吸引入行，接受简单培训后匆匆上岗，他们往往缺乏规范的服务标准指引，没有稳定的劳动保障，看不到清晰畅通的上升通道，整体职业荣誉感不高。与此同时，家政服务行业良莠不齐，服务机构小、散、弱特征明显，用工形式多以中介制为主。
为破解这些系统性难题，去年10月，市商务委、市发改委等六部门联合发布《关于推进上海市员工制家政企业职业化、标准化、规范化建设行动方案（2026—2028年）》。方案提出表示，力争用三年时间，培育一批员工制家政企业，转型为员工的一线服务人员数量显著提升。在推进家政服务行业员工制道路上，还有哪些困难待解决？市人大代表、中国出口信用保险公司上海分公司浦东营业部业务一部副经理孙婧雯分享了一线调研的发现与建议。
展开剩余64%她告诉记者，市场上的企业在推行员工制时，将重点放在与服务人员签订劳动合同方面，其初衷是依法保障劳动者权益，然而现实情况是，家政从业者分散式、入户式的工作模式与法律预设的集中管理、标准工时制度难以匹配。“月嫂、住家护工基本上是24小时在岗，这种工作形式无法确定具体的上下班时间”，孙婧雯说，月嫂是与雇主，而非家政企业产生实际的劳动管理关系，因此建立在固定劳动关系基础上的“员工制”，从起点开始就面临适用性挑战。
之后一旦建立劳动合同关系，就意味着企业需承担社会保险等法定用工成本。这直接引发了“钱由谁出”的问题。孙婧雯在调研中了解到，若由企业全额承担，利润本就微薄的家政公司难以承受；若转嫁给消费者，则可能进一步推高本已不菲的服务价格，加重家庭负担。
此外，从业者自身的意愿也呈现分化。孙婧雯发现，较年轻的家政员可能更期待规范的社保保障，但许多45岁以上的从业者对此意愿不强，更多将这份工作视为阶段性的收入来源。“这就可能形成‘企业不愿交、部分员工不想要、家庭怕涨价’的三难局面。”她分析，其深层原因在于职业缺乏长期吸引力和清晰的成长路径。
在孙婧雯看来，出现三难困境，部分源于对“员工制”概念的简化理解。她强调，不能将员工制简单等同于“签订劳动合同”或“缴纳社保”。《行动方案》所倡导的，是一套涵盖从业人员背景核验、系统化岗前与在岗培训、全过程服务监督与质量管理、以及纠纷协调与善后处置的全流程职业化管理体系。这才是提升服务质量、保障各方权益的核心，远比单一的合同形式更重要。
孙婧雯呼吁，行业的健康发展需要构建一个雇主（家庭）、家政从业者、家政服务企业三方权责清晰、共同约束的“铁三角”机制，以宽柔并济的治理策略约束家政服务企业，使其主动担责管理全流程、积极保障从业者权益，同时，这一机制督促家政从业者积极提升技能、严格遵守职业规范，更重要的是，政策和管理要求不能只针对家政企业和服务人员，“也需要对消费者进行恰当的引导和规范，以建立起更加平等、健康的雇佣关系”。
“员工制改革不应也无法完全取代中介模式。”孙婧雯认为，中介模式在满足市场灵活、多样、短期需求方面仍有其存在价值，关键是通过规则明确其责任边界，引导其规范化发展，与员工制企业形成互补。
孙婧雯建议大力推广符合行业特点的综合性商业保险，例如涵盖从业人员意外伤害、雇主家庭财产损失和企业责任风险的组合保险产品。“这类商业保险可以作为社会保险的有效补充，以相对可负担的成本，为三方提供基础的风险保障，是现阶段破解保障难题的可行工具。”
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